Covid-19: informations pratiques pour dirigeants

Covid-19: informations pratiques pour dirigeants


4/ Droits et devoirs vis-à-vis des employés

A/ Réponse aux questions fréquentes

1. Mes devoirs d’employeur

Avec la rapide propagation du virus Covid-19 en France, les entreprises ont une obligation de sécurité en vertu de l’article L.4121-1 du Code du travail, et doivent donc veiller à protéger la santé et la sécurité de leurs salariés. Elles ont un certain nombre d’obligations à respecter : 

  • Interdisez les déplacements professionnels et écartez les salariés susceptibles d’avoir été exposés.
  • Appliquez les mesures recommandées pour aménager les postes de travail en cas de retour d’un salarié d’une zone à risque ou de contact avec une personne infectée.
  • Communiquez les deux numéros mis en place par le gouvernement et veiller à ce que vos collaborateurs vous informent régulièrement de leur état de santé.
  • Mettez à disposition des salariés du savon et du papier et/ou du gel hydro alcoolique.
  • Affichez des notes rappelant les précautions que chacun doit prendre (les gestes barrières, se signaler en cas de suspicion ou de retour d’une zone à risque, numéros d’urgence, etc.)
  • Si le poste de travail le permet, le télétravail est impératif.
i. Évaluation du risque professionnel (article R. 4121-2 du code du travail)

L’employeur doit procéder à une évaluation du risque professionnel qui doit :

  • Identifier les situations de travail pour lesquelles les conditions de transmission du Covid-19 peuvent se trouver réunies
    • Identifier les risques propres au fonctionnement dégradé de l’entreprise
    • Être évolutive et mise à jour régulièrement
    • Donner lieu à des mesures de prévention
    • Être travaillé en collaboration avec les IRP et le service de santé du travail

Pour en savoir plus sur le rapatriement des collaborateurs : FAQ du ministère des affaires étrangères.

Pour accéder à la FAQ gouvernementale pour les entreprises et salariés (mise à jour le 19 mars 2020).

2. Mes devoirs d’employé

L’article L. 4122-1 du code du travail, relatif au devoir de sécurité de l’employeur responsabilise également l’employé : « conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. »

Les salariés ont également des obligations à respecter : 

  • Un devoir de transparence : ils doivent se signaler s’ils ont été exposés à un risque
  • Ils doivent se laver les mains en arrivant au sein de l’entreprise et régulièrement dans la journée et suivre l’ensemble des mesures barrières et consignes sanitaires
  • Ne pas se rendre au travail s’ils présentent des symptômes grippaux
  • En vertu des articles L.4131-1 et suivants du code du travail, un travailleur ne peut se retirer d’une situation de travail que s’il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Si l’employeur met en œuvre les recommandations du gouvernement, les conditions d’exercice du droit de retrait ne sont donc pas réunies (voir B.4)

3. Les écoles fermées

Le parent concerné doit contacter son employeur et envisager avec lui les modalités de télétravail qui pourraient être mises en place. Si aucun aménagement de ses conditions de travail ne peut lui permettre de rester chez lui pour garder son enfant, c’est l’employeur qui doit, via la page employeur du site ameli.fr, déclarer l’arrêt de travail de son salarié, en attestant que le télétravail est impossible pour le poste concerné.

L’employeur peut choisir de ne pas faire télétravailler son employé pendant cette période de garde si l’enfant est en bas âge, même si le gouvernement ne l’y contraint pas.

Pour en bénéficier, l’employé doit remplir certaines conditions :

  • Les enfants doivent avoir moins de 16 ans le jour du début de l’arrêt
  • Les enfants doivent être scolarisés dans un établissement fermé ou être domiciliés dans une des communes concernées (à compter du lundi 16 février, l’ensemble des écoles du territoire national sont concernées jusqu’à nouvel ordre)
  • Un seul parent (ou détenteur de l’autorité parentale) peut se voir délivrer un arrêt de travail (le salarié doit fournir à son employeur une attestation sur l’honneur certifiant qu’il est le seul à le demander à cette occasion)

L’indemnisation est enclenchée à partir de cette déclaration. Le salarié percevra les indemnités journalières et, le cas échéant, le complément de salaire de son employeur dès le 1er jour d’arrêt (sans délai de carence).

4. Le droit de retrait

  • En vertu des articles L.4131-1 et suivants du code du travail, un travailleur peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il doit avertir l’employeur de cette situation. Il s’agit d’un droit individuel et subjectif.
  • L’appréciation des éléments pouvant faire penser que le maintien dans le poste de travail présente un danger grave et imminent relève, le cas échéant, du juge qui vérifie le caractère raisonnable du motif.
  • En situation de crise, les possibilités de recours à l’exercice du droit de retrait sont fortement limitées, dès lors que l’employeur a pris les mesures de prévention et de protection nécessaires, conformément aux recommandations du gouvernement (www.gouvernement.fr/info-coronavirus). Nous recommandons cependant une grande souplesse.
  • Aucune sanction ou retenue sur salaire ne peut être appliquée du fait de l’exercice légitime du droit de retrait. L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent.
  • À contrario, si l’exercice de ce droit est manifestement abusif, une retenue sur salaire pour inexécution du contrat de travail peut être effectuée. L’exercice non fondé de ce droit ne caractérise pas l’existence d’une faute grave, mais peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ces dispositions s’exercent le cas échéant sous le contrôle du juge.
i. Dans le cas d’un salarié affecté à un poste de travail en contact avec le public :
  • Dès lors que les recommandations du gouvernement sont mises en œuvre, le contact bref ou prolongé avec le public ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer qu’il justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait.[1]

5. Activité partielle / Chômage partiel


Le dispositif d’activité partielle peut être sollicité par les entreprises dans le cadre de circonstances à caractère exceptionnel (article R. 5122-1 du code du travail). Les salariés qui, tout en restant liés à leur employeur par un contrat de travail, subissent une perte de salaire imputable soit à la fermeture temporaire de l’établissement (ou d’une partie de l’établissement), soit à la réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement en deçà de la durée légale du travail, bénéficient dans des conditions fixées par décret en Conseil d’État, d’une allocation spécifique qui est à la charge de l’État.

i. Faire une demande d’activité partielle : 

Toutes les demandes doivent être déposées sur le portail dédié https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/ en amont du placement effectif des salariés en activité partielle. Les demandes sont instruites sous un délai de 15 jours par l’unité départementale territorialement compétente.

ii. Les conséquences sur le contrat de travail :
  • Lorsque les salariés sont placés en position d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu mais non rompu.
  • Sur les heures ou périodes non travaillées, les salariés ne doivent pas être sur leur lieu de travail, à disposition de leur employeur et se conformer à ses directives.
  • Le contrat de travail étant suspendu, les salariés perçoivent une indemnité compensatrice versée par leur employeur. Cette indemnité doit correspondre au minimum à 70 % de la rémunération antérieure brute (soit 84% du salaire net) et peut être augmentée par l’employeur, en fonction des conventions collectives.
  • En cas de formation pendant l’activité partielle, cette indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure. S’il est au Smic, cette indemnité est de 100%.

Le gouvernement s’est engagé à rembourser 100% de ces indemnités à l’employeur.

iii. Les cas éligibles à l’activité partielle : 

L’activité partielle est une mesure collective. Différents cas de figure peuvent se manifester dans le cadre de l’épidémie, en fonction desquels le périmètre des salariés pouvant être placés en activité partielle devra être ajusté.

iv. FNE-Formation :

En cas de sous-activité prolongée, voire d’arrêt total de l’activité, les entreprises peuvent demander à bénéficier du FNE-Formation en lieu et place de l’activité partielle afin d’investir dans les compétences des salariés. Formalisée par une convention conclue entre l’État (la Direccte) et l’entreprise (ou l’opérateur de compétences – OPCO).

Le FNE-Formation a pour objet la mise en œuvre d’actions de formation, afin de faciliter la continuité de l’activité des salariés face aux transformations consécutives aux mutations économiques et technologiques, et de favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois.

6. Congés payés

i. Demander à ses employés de poser des congés payés

Attention ! Pour limiter la concentration d’employés ou parce que votre entreprise fait face à une baisse d’activité, vous pouvez être tentés de leur demander de prendre des jours de congés payés. L’imposition de congés payés est régie par la convention collective, l’accord de branche et le code du travail.

Avant de demander à vos collaborateurs de prendre des jours de congés payés, pensez à l’impact que cela pourrait avoir sur l’environnement de travail et la motivation de vos collaborateurs sur le long terme (fuite de talents, ambiance délétère, démotivation…).

ii. Loi du 23/03/2020

L’article 11 de la loi d’Urgence Covid-19 vise à « permettre à tout employeur d’imposer ou de modifier unilatéralement les dates de prise d’une partie des congés payés, des jours de réduction du temps de travail et des jours de repos affectés sur le compte épargne temps du salarié » en dérogeant « aux délais de prévenance et modalités d’utilisation » définis dans le Code du travail, les conventions et accords collectifs ainsi que le statut général de la fonction publique.

À ce jour, seuls les congés déjà posés peuvent être déplacés.

B/ Inquiétudes des collaborateurs: quelle posture adopter ?

1. Décider dès maintenant d’une posture

Il s’agit de se demander dès maintenant quelles sont les règles que vous allez suivre : en plus de respecter les consignes du gouvernement, allez-vous assouplir les règles RH ? Il ne s’agit pas de communiquer autour de cet assouplissement en tant que tel, mais d’établir une ligne de conduite qui vous permettra de traiter de manière équitable, au cas par cas, l’ensemble des situations : quid de l’employé asthmatique qui ne peut pas faire de télétravail mais a peur de venir travailler ? quid de l’employé qui a un enfant en bas âge ?

Certaines mesures gouvernementales ont assoupli le droit du travail, moins contraignant désormais pour l’employeur sur certains points. Vous pouvez malgré tout maintenir certains aménagements pour vos employés. Par exemple, un parent est désormais autorisé à télétravailler pendant qu’il garde son enfant (moins de 16 ans, en confinement ou dont l’établissement scolaire est fermé), mais vous pouvez, dans votre entreprise, stipuler qu’en dessous d’un certain âge, votre collaborateur n’est pas dans l’obligation de télétravailler pendant qu’il s’occupe de cet enfant.

2. Préparer le personnel d’encadrement 

Cette posture, une fois décidée, doit être communiquée à l’ensemble du personnel d’encadrement (managers, RRH). Ils seront, en effet, les premiers et les plus sollicités par les collaborateurs.

Concrètement, vous pouvez envoyer un mail à toutes ces personnes en explicitant la posture que vous avez choisie et dont ils seront les relais.

En temps de crise il est impératif de parler d’une seule voix. L’empathie doit être la pierre angulaire de cette communication.

Vous devez également rassurer vos collaborateurs sur l’impact que le covid-19 aura sur les EAE, ou sur les primes (quand elles sont liées au CA).

Si vous êtes un groupe avec des filiales ou BU, veiller à définir les périmètres entre le niveau local et le groupe. Vérifier et rappeler les processus de notification, assurez-vous que toutes les BU / filiales travaillent sur le sujet.

3. Prendre en compte la perception de vos collaborateurs sur l’épidémie

Incarnez les décisions que vous prenez ! montrez à vos collaborateurs que vous êtes sur le pont.

Anticiper et recueillir les questions que les collaborateurs pourraient se poser ou se posent déjà, mais aussi entendre leurs suggestions et leurs idées et capitaliser sur elles.

  • Montrez que vous agissez et que vous ne sous-estimez pas la situation. La seule manière de rassurer c’est de prouver que la situation est correctement évaluée et que vous agissez en fonction.
  • Identifiez les personnes sensibles de votre entreprise qui pourraient être considérées comme « à risque ». Par exemple, les personnes ayant des maladies chroniques (insuffisance respiratoire, pathologie cardiaque, diabète, antécédent d’AVC, cancer, insuffisance rénale…) mais également les femmes enceintes, les personnes immunodéprimées et les seniors. Il serait utile de demander aux personnes chez qui la contraction du virus peut se révéler dangereuse de se manifester afin que des mesures spécifiques leur soient accordées. Maintenez le contact avec ces personnes.
  • Soyez flexible et souple dans votre approche RH, au cas par cas et respectez les angoisses même si elles ne vous paraissent pas rationnelles. Cependant, faites attention : il faut absolument déterminer les critères de retour au bureau car un retour à la normale peut potentiellement prendre beaucoup de temps.

[1] https://h4osglg3af.files-sashido.cloud/7a11db0c612ac4287ff20c4864636aef_coronavirus_entreprises_et_salaries_qr_17032020.pdf.pdf

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