Crise sanitaire

Covid-19: informations pratiques pour dirigeants


1/ Travailler à l’heure du confinement

A/ Organisation du télétravail

1. Législation et logistique d’organisation

Le télétravail peut être mis en œuvre lorsque l’aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et pour garantir la protection des salariés.

L’article L. 1222-11 du code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.

Le télétravail est désormais impératif lorsqu’il est possible.

Pour assurer la généralisation du télétravail vous devez penser aux éléments suivants : 

  • Demandez à vos collaborateurs de vérifier que leur accès au serveur et aux outils fonctionne à distance
  • Achetez des connexions sécurisées

Pour en savoir plus : les recommandations de l’ARCEP.

2. Management à distance

  • Préparer les managers pour qu’ils puissent s’organiser efficacement (comptes rendus de réunions, documents partagés sur Microsoft teams etc.)
  • Expliciter par écrit les règles liées au télétravail : heures de connexion, vérification de ces heures
  • Envoyer un mail de compte rendu après chaque appel
  • Être disponible vis-à-vis de ses collaborateurs
  • Définir les règles de travail
  • Bien répartir les tâches : savoir à tout moment qui fait quoi
  • La motivation peut venir à manquer : priorisez les taches, définissez des deadlines, et des objectifs quotidiens, demandez à ce que vos équipes vous tiennent au courant de l’état d’avancement des dossiers
  • Pensez à tout ce qui passe par le non verbal et que vous devez désormais expliciter à l’écrit ou à l’oral : pensez au besoin de reconnaissance et de réussite de vos collaborateurs, sachez reconnaitre leur intérêt ou désintérêt pour les taches que vous leur confiez, etc.
  • Cette période de confinement peut être bénéfique : vous allez pouvoir effectuer les tâches de fond que repoussiez par manque de temps
  • Les innovations que ce mode de fonctionnement va apporter doivent être réutilisées lorsque la situation sera revenue à la normale

B/ Les risques psychosociaux

Pensez aux impacts que peuvent avoir l’épidémie mais aussi le bouleversement de votre structure et des habitudes de travail sur vos employés.

Le télétravail ou la mise en chômage partiel (liée à la fermeture d’un site ou à la baisse d’activité) peuvent créer de l’isolement et/ou un sentiment d’insécurité économique.

Pensez à rassurer vos employés, en mettant en place de nouvelles formes de relations interpersonnelles (se référer à la section 1.2, Management à distance), en leur montrant que vous faites tout pour assurer la pérennité de l’entreprise et qu’il n’y aura pas de « sanctions » liées à la baisse d’activité ou à leur absence.

Faites attention aux mots que vous choisissez : pensez que tout document va potentiellement fuiter.

Utilisez vos relais internes : syndicats, médecine du travail, RH etc.

Préparez le retour à la normale qui peut également être source de stress (reprise des dossiers / activités qui ont été mis en pause pendant l’épidémie, retour sur le lieu de travail et peur de s‘exposer au virus, etc.).

1. Les employés en télétravail

  • Ritualiser pour pallier l’isolement des collaborateurs : réunion Skype quotidienne à heure fixe entre tous les membres de l’équipe
  • Inciter les collaborateurs à activer leur webcam pour incarner les réunions
  • Encourager ses employés à télétravailler sainement : faire du sport, avoir un lieu dédié au travail, ne pas s’isoler, avoir des horaires fixes, s’habiller (et changer de tenue entre leur temps de travail et leur temps libre) etc.
  • Respecter leur droit à la déconnexion

2. Les employés qui ne travaillent plus (chômage partiel ou total, arrêt de travail etc.)

Ces employés peuvent avoir la sensation d’être mis à l’écart. Ils sont aussi ceux qui peuvent se montrer le plus inquiet quant à leur stabilité économique.

  • Rassurez-les sur l’impact que cette période chômée aura sur leur contrat de travail et leur place dans l’entreprise.
  • Gardez le contact (s’ils sont d’accord) ! continuez à les appeler, à les tenir au courant, demandez-leur de leurs nouvelles.
  • Intégrez-les à une réflexion sur l’après

3. Les équipes qui doivent faire face à une augmentation de leur charge de travail

  • Pensez également à la surcharge de travail que peuvent connaitre certains employés : ceux qui doivent pallier l’absentéisme généralisé, ceux qui travaillent dans des équipes qui ont été réduites pour respecter les règles de distanciation sociale, les RH qui doivent faire face aux questionnements des autres collaborateurs etc.
  • Ce mode de fonctionnement peut entrainer une augmentation de la charge de travail et donc de la fatigue et des risques liés (burn out, dépression etc.).
  • Il ne faut pas laisser s’installer cette dichotomie entre ce petit groupe qui travaille 20 heures par jour et ceux qui ne travaillent plus. Pensez à mobiliser vos ressources différemment !
  • Pour ne pas être constamment interrompus dans votre travail, fixez des plages horaires auxquelles vous n’êtes pas joignables par téléphone (via Google Agenda par exemple).

4. Les employés qui doivent venir travailler et qui sont potentiellement plus exposés

  • Communiquez : soyez transparent sur ce que vous mettez en place pour assurer leur sécurité, sur votre mode de réflexion, sur les cheminements qui vous ont poussé à prendre cette décision plutôt qu’une autre
  • Écoutez : Soyez à l’écoute des peurs, des demandes, des interrogations de vos collaborateurs. Adaptez vos décisions en fonction.

Psychose collective, comportements inciviques voire illégaux, isolement accru, convivialité diminuée, stress, discriminations : pensez à répondre à tous ces risques. Mettez en place une hotline, instaurez un rituel adapté à la situation, communiquez autour des techniques de gestion du stress etc. Soyez créatifs et prouvez que vous êtes conscients de l’impact que peut avoir la situation sur vos collaborateurs. Ne pensez pas que ce travail est inutile : votre collaborateur sera plus enclin à suivre ces conseils s’ils viennent de son employeur et cela vous prépare collectivement à l’après.

C/ Sécurité informatique

La généralisation du télétravail que nous connaissons est une première. Elle nous prouve que toutes nos structures n’ont pas achevé leur révolution digitale. Quelques conseils :

  • Si votre structure n’est pas prête, prenez le temps nécessaire. Attendez que tous vos collaborateurs puissent avoir accès aux outils et au serveur de manière sécurisée avant de leur demander de le faire.
  • Utilisez des outils collaboratifs gratuits pour garder contact (Skype, Google Docs etc.). Ne faites pas l’économie d’un outil plus sécurisé dès lors que vous traitez des dossiers sensibles.
  • Définissez clairement quelles sont les données sensibles et communiquez autour de cela auprès de vos collaborateurs qui n’en prennent peut-être pas la mesure sans cela.
  • Rappelez à vos collaborateurs les règles élémentaires de sécurité informatique (d’autant plus s’ils se connectent depuis l’ordinateur familial…).
  • Travaillez main dans la main avec vos DSI. Encouragez-les à vous communiquer leurs préoccupations quant à la sécurité informatique de votre structure.
  • Attention également aux arnaques en ligne (dérogations de sortie payantes, sites vendant des masques ou du gel, etc.).

Pour en savoir plus sur la cybermalveillance : le site dédié du gouvernement.

D/ Les conseils en sécurité informatique de Frans Imbert-Vier d’Ubcom

Voici 5 points essentiels et incontournable pour améliorer sérieusement sa résistance aux risques cyber :

  1. Votre PC, votre Mac et vos smartphones doivent être à jour. Cela ne se discute pas, particulièrement en ce moment, même si vous deviez perdre une bonne et vieille application.
  2. En professionnel, n’utilisez JAMAIS une solution de visioconférence gratuite ni un outil de travail collaboratif gratuit. C’est le moment de regarder les solutions européennes comme Tixeo pour la Visio française, et le Suisse Threema pour les communications vocales chiffrées. Ces produits s’installent en 5 minutes, ils sont universels, c’est beaucoup moins cher et souvent bien mieux que les offres proposées par les majors.
  3. Changez le mot de passe de votre box internet et donnez-lui une chaine de 22 caractères alphanumériques et cabalistiques. C’est beaucoup, mais vous n’allez le taper qu’une fois. Cela provoque un ralentissement de l’attaquant qui très souvent abandonne au bout de 5 minutes. Or 22 caractères, il faut plus d’une heure pour casser la chaine. Il n’y a rien de plus vulnérable qu’une box internet.
  4. Avec vos correspondants professionnels, chiffrez vos pièces jointes. Même si vous utilisez votre messagerie professionnelle, vous et votre interlocuteur n’avez pas de firewall pour protéger votre connexion. En chiffrant vos pièces jointes, c’est simple pour quelques euros par mois et c’est français. La start-up Seald.io propose une solution d’une simplicité incroyable qui ne nécessite rien !
  5. Enfin, surveillez bien vos emails. Les attaques par phishing sur le thème du COVID-19 sont légion et certaines sont très bien faites. Les serveurs de votre entreprise ne seront pas systématiquement mis à jour durant la période de confinement. Ils vont donc devenir vulnérables petit à petit. La probabilité qu’un méchant mél passe les filtres sera croissante.

Covid-19: informations pratiques pour dirigeants


2/ FAQ Mesures RH et contrat de travail

Cette FAQ a été produite par le cabinet LLG Avocats.

A/ Mesures d’organisation du travail

1. L’employeur peut-il demander aux salariés de venir travailler ?

Oui si (i) la présence du salarié est obligatoire et qu’il ne peut travailler en télétravail et (ii) que l’employeur a mis en place l’ensemble des recommandations sanitaires :

  • Mise à jour de la DUER pour identifier les postes en contact avec le public ;
  • Nettoyage des locaux ;
  • Respect des distances de sécurité / mesures barrières ;
  • Limitation des réunions physiques.

2. L’employeur peut-il imposer le télétravail ?

Le gouvernement privilégie la mise en place du télétravail chaque fois et toutes les fois que cela est possible. Même en l’absence d’accord ou de charte dans l’entreprise, l’employeur peut imposer le télétravail dans le contexte actuel en application de l’article L.1222-11 du code du travail.

3. L’employeur peut-il recourir à l’activité partielle ?

Conformément aux dispositions de l’article R.5122-1 du code du travail, la crise actuelle constitue une « circonstance de caractère exceptionnel » justifiant en son principe le recours au dispositif de l’activité partielle (cf. ci-après pour les questions pratiques).

Attention : le gouvernement a récemment annoncé que la mise en œuvre de l’activité partielle, malgré la situation de confinement, doit rester l’exception : seuls les établissements qui accueillent du public doivent fermer et encore, uniquement si leur activité n’est pas « essentielle » à la vie de la Nation (liste dressée en application du décret du 14 mars 2020).

Le Ministère du travail, devant l’« engouement » constaté par l’activité partielle, a émis en fin de semaine auprès des Direccte des consignes rappelant que « l’arrêt est l’exception, pas la règle » et les invite à un contrôle strict.

Pour autant, la loi d’urgence autorise l’adoption de mesures par le gouvernement (qui seront prises par voie d’ordonnance) tendant à faciliter et renforcer le recours à l’activité partielle, notamment en :

–          adaptant le régime social applicable aux « indemnités » versées dans ce cadre,

–          l’étendant à de nouvelles catégories de bénéficiaires,

–          réduisant le reste à charge pour l’employeur et

–          adaptant ses modalités de mise en œuvre (notamment pour la formation professionnelle et les salariés à temps partiel).

L’activité partielle permet :

  • Soit de réduire le nombre d’heures travaillées, soit de suspendre totalement le contrat de travail en faisant cesser totalement le travail mais sans rompre le contrat de travail pour une durée ne pouvant en principe excéder 1.000 heures par an et par salarié ;
  • Sous réserve de consulter le CSE, ce dispositif s’impose aux salariés (sauf aux salariés protégés pour lesquels l’employeur doit en principe recueillir l’accord du salarié) ;
  • Au cours de cette période de suspension, les salariés perçoivent 70% de leur rémunération sur la base d’une référence horaire de 35 heures (ce qui signifie que les heures supplémentaires structurelles n’ont pas à être rémunérées par l’employeur), sans pouvoir être inférieure au SMIC (article R.5122-18 du code du travail). Cette allocation est soumise à CSG-CRDS au taux réduit et à impôt sur le revenu mais pas à charges sociales. En moyenne le salarié touchera 84% du net ;
  • La rémunération de référence est celle servant de base au calcul de l’indemnité de congés payés telle que prévue au II de l’article L.3141-24
  • L’allocation est prise en charge par l’État (sous réserve d’une autorisation du recours par la Direccte). A ce jour et dans l’attente du décret, le taux de remboursement est de :

–          7,23 € pour les sociétés de plus de 250 salariés et

–          7,74€ lorsque la société emploie moins de 250 salariés, par heure non travaillée.

Attention : le projet de décret prévoit une prise en charge 100% de l’allocation versée par l’entreprise (soit 70% du salaire) avec un maintien au moins égal au SMIC et dans la limite de 4,5 fois le SMIC.

4. L’employeur peut-il imposer aux salariés de poser des congés ou des RTT ?

À ce jour :

  • L’employeur ne peut pas imposer aux salariés de poser des congés ou des jours de repos qui n’auraient pas été posés préalablement ;
  • L’employeur peut déplacer les congés payés déjà posés par le salarié (sur le fondement de l’article L.3141-16 du code du travail selon lequel l’employeur peut, en cas de circonstances exceptionnelles, modifier les dates de départ des congés donc ceux qui sont, par définition, posés).

Attention : La loi d’urgence permet à un accord d’entreprise ou de branche d’imposer ou de modifier les dates de prise d’une partie des congés payés dans la limite de 6 jours ouvrables, et à l’employeur d’imposer ou de modifier unilatéralement les dates de jours de RTT et des jours affectés au CET en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités d’utilisation applicables définis tant par la loi que par les conventions et accords collectifs.

Sous réserve d’un accord de branche ou d’entreprise, l’employeur pourra donc imposer la liquidation d’un maximum de 6 jours ouvrables de congés payés et pourra également unilatéralement (et sans accord d’entreprise ou de branche) imposer ou modifier les dates des jours de RTT et jours affectés au CET (pour lesquels la loi n’a pas fixé de limite).

Il pourrait également être envisagé que dans ce contexte, les mesures d’activité partielle mises en place requièrent pour l’avenir que les salariés soldent d’abord une partie de leurs congés. Ce point reste à confirmer.

5. Quid des arrêts maladie ?

Cas de figure Formalités IJSS Indemnisation complémentaire par l’employeur (en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables)  
Salarié malade identifié coronavirus Arrêt maladie classique Oui avec délai de carence et condition d’ancienneté Oui Sans délai de carence mais avec condition d’ancienneté d’un an (décret du 4 mars)  
 Salarié non malade mais « cas contact » avec un salarié malade identifié coronavirus   Arrêt de travail dérogatoire Oui Sans délai de carence ni condition d’ancienneté (décret du 31 janvier)   Oui Sans délai de carence mais avec condition d’ancienneté d’un an (décret du 4 mars)  
Salarié non malade devant garder un enfant de moins de 16 ans suite à la fermeture d’un établissement scolaire   Déclaration employeur valant arrêt de travail Attestation salarié Sous réserve de l’impossibilité du télétravail et pour un des deux parents seulement   Oui Sans délai de carence ni condition d’ancienneté (décret du 9 mars)   Oui Sans délai de carence mais avec condition d’ancienneté d’un an (décret du 4 mars)  
Salarié non malade devant garder un enfant handicapé entre 16 et 18 ans suite à la fermeture de son établissement scolaire Pas de précisions à l’heure actuelle   Oui Sans délai de carence ni condition d’ancienneté (voir le site ameli)   Oui Avec délai de carence de 7 jours et ancienneté minimale d’un an (L1226-1 et D 1226-1)  
Salarié non malade présentant un « risque élevé »   Déclaration en ligne par salarié sur le site ameli   Oui Sans délai de carence ni condition d’ancienneté (voir le site ameli)     Oui Avec délai de carence de 7 jours et ancienneté minimale d’un an  
Salarié malade non identifié coronavirus   Arrêt maladie classique     Oui Avec délai de carence et condition d’ancienneté Oui Avec délai de carence de 7 jours et ancienneté minimale d’un an (L1226-1 et D 1226-1)  

Attention : L’article 8 de la loi d’urgence prévoit la suppression du délai de carence pour tous les arrêts de travail ou congés débutant à compter de la publication de la loi et jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire.

6. Quid des formations ?

L’employeur peut proposer des actions de formation pendant la période de confinement :

  • Aux termes de l’article R. 5122-18, pendant les actions de formation mentionnées à l’article L. 5122-2 mises en œuvre pendant les heures chômées, l’indemnité d’activité partielle (versée par l’employeur) est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié.

Attention : le projet de décret prévoit de modifier cette indemnisation pour la limiter à 70% comme pour les salariés qui ne sont pas en formation au cours de l’activité partielle.

  • Les entreprises peuvent demander à bénéficier du FNE-Formation en lieu et place de l’activité partielle afin d’investir dans les compétences des salariés. Formalisée par une convention conclue entre l’État (la DIRECCTE) et l’entreprise, le FNE-Formation a pour objet la mise en œuvre d’actions de formation, afin de faciliter la continuité de l’activité des salariés face aux transformations consécutives aux mutations économiques et technologiques, et de favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois.

Dans ce cas, l’État peut accorder une aide allant jusqu’à 50 % des coûts admissibles voire 70 % en cas de majoration. En contrepartie, l’entreprise s’engage à maintenir dans l’emploi les salariés formés pendant une durée au moins égale à la durée de la convention augmentée de 6 mois. Il est à noter que les rémunérations des salariés sont intégrées dans l’assiette des coûts éligibles, au même titre que les frais pédagogiques

Néanmoins, les centres de formation ayant suspendu l’accueil des stagiaires au moins jusqu’au 15 avril, seules les formations à distance semblent aujourd’hui possibles.

7. L’employeur peut-il rompre les CDD ou contrats d’intérim en cours ?

Il n’est pas possible de rompre de manière anticipée un CDD sauf par accord des parties, faute grave, emploi du salarié en CDD en CDI et force majeure.

Les annonces initiales du gouvernement permettaient de penser que la situation actuelle pouvait être assimilée à un cas de force majeure. Il convient toutefois d’être prudent :

  • La force majeure est interprétée restrictivement par les juges qui exigent la « survenance d’un événement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat ». S’il fait peu de doute que le coronavirus constitue un « évènement extérieur irrésistible », l’appréciation, en cas de contentieux, porterait sur l’impossible poursuite du contrat ;
  • Ainsi, la Cour de cassation a estimé que la destruction partielle d’un village hôtel à la suite du passage d’un cyclone ne rendait pas nécessairement impossible la reprise de l’exploitation de l’hôtel après remise en état (Cass. soc. 12 février 2003 n°01-40916) et a exclu les cas de sécheresse (même qualifiée de catastrophe naturelle).

Néanmoins la Cour d’appel a retenu la force majeure en cas de guerre, en l’occurrence en Lybie (CA Paris 20 janvier 2015 n°12/09002) alors même que la région était instable au moment du recrutement de la salariée en CDD et que son activité s’était poursuivie de façon très ponctuelle après son rapatriement car la situation était imprévisible et extérieure à l’employeur.

Dans ces conditions, et sous réserve que la pandémie soit qualifiée de force majeure par les juges, il est recommandé de réserver la rupture anticipée du CDD pour ce motif aux seuls CDD conclus pour surcroit temporaire d’activité et pour autant qu’il n’y ait aucune prévisibilité de pouvoir poursuivre les contrats lorsque la situation normale sera rétablie. Pour rappel, la rupture anticipée du CDD pour force majeure n’entraîne le versement d’aucune indemnité (même de précarité). Néanmoins si les juges ne retiennent pas la force majeure, alors l’employeur est tenu de verser une indemnité correspondant aux salaires qui auraient été versés jusqu’à la fin normale du contrat à durée déterminée.

B/ Modalités de mise en oeuvre de l’activité partielle

8. L’employeur doit-il consulter les représentants du personnel ?

Oui :

  • Dans les entreprises de plus de 50 salariés en application de l’article L.2312-8 du code du travail (sur les compétences générales du CSE) ;
  • Dans les entreprises de moins de 50 salariés : par précaution et même si cette consultation n’est pas en son principe visée par la loi, il convient de le prévoir car l’avis du CSE doit accompagner la demande d’activité partielle.

Attention : la loi d’urgence prévoit la possibilité de modifier les modalités d’information et de consultation des instances représentatives du personnel, notamment du comité social et économique, pour leur permettre d’émettre les avis requis dans les délais impartis. Cette disposition très large ne vise pas uniquement que les modalités de consultation sur l’activité partielle.

9. Faut-il consulter le CSE avant de déposer la demande d’autorisation et de mettre en place l’activité partielle ?

En son principe, le CSE doit être consulté avant toute décision de l’employeur.

Mais le Communiqué de presse du Ministère du Travail, publié le 19 mars dernier, précise que la consultation du CSE peut intervenir après la demande d’autorisation préalable et précise également que « l’absence de procès-verbal lors de la demande d’autorisation préalable n’est pas bloquante ».

Par ailleurs, le projet de décret prévoit que l’employeur peut adresser le PV de consultation du CSE à la Préfecture dans les deux mois qui suivent la demande.

10. Peut-on mettre en œuvre l’activité partielle préalablement à l’obtention d’une autorisation de l’Inspection du Travail (DIRECCTE) ?

Oui, le Communiqué de presse du Ministère du Travail, publié le 19 mars dernier, prévoit que les entreprises peuvent déposer leur demande d’activité partielle dans un délai de 30 jours suivant la mise en place de l’activité partielle, avec effet rétroactif.

11. Comment s’organise la demande d’activité partielle ?

La demande s’opère par voie dématérialisée sur le site : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/

L’employeur adresse au préfet du département où est implanté l’établissement concerné une demande préalable d’autorisation d’activité partielle (services de la Direccte en pratique) en précisant :

  • Les motifs justifiant le recours à l’activité partielle ;
  • La période prévisible de sous-activité ;
  • Le nombre de salariés concernés.

Elle est en principe accompagnée de l’avis préalable du CSE (sous réserve des aménagements visés au point 8 ci-dessus).

Au regard du contrôle strict des Direccte annoncé, il est recommandé de motiver et de circonscrire le plus rigoureusement possible la demande d’activité partielle.

12. La demande d’activité partielle doit-elle être réalisée au niveau de chacun des établissements concernés ?

À date, la demande doit être réalisée par établissement (et donc par SIRET) pour l’ensemble de la période durant laquelle est mise en œuvre l’activité partielle.

Attention : le projet de décret à paraître prévoit la possibilité pour les employeurs d’adresser une seule demande préalable d’autorisation d’activité partielle lorsque la demande concerne plusieurs établissements.

L’article R.5122-2 du code du travail serait modifié pour permettre qu’elle soit adressée dans le ressort du lieu « où se situe le siège social de l’entreprise lorsque la demande concerne plusieurs établissements de la même entreprise ».

13. Si l’entreprise met en place l’activité partielle, est-ce que cela signifie que tous les salariés doivent être placés en activité partielle ?

La mesure concerne « tout ou partie de l’établissement » (article L. 5122-1 du code du travail). Si elle doit être collective et concerner l’entreprise, un site, un établissement, elle peut ne concerner qu’un service, un département ou une unité de production.

Surtout, il résulte de l’article L.5122-1 que « les salariés peuvent être placé en position d’activité partielle individuellement et alternativement », ce qui signifie que l’employeur peut procéder par roulement lorsqu’il s’avère qu’il a besoin, sur un service ou une unité de production, d’un nombre limité de salariés.

Il est également possible de prévoir que seulement certains salariés du service seront amenés à travailler : dans cette hypothèse, il n’y a pas de liste de critères légalement établie. Une première solution peut-être de recourir au volontariat. En dehors de cette éventualité, il est conseillé, en fonction de l’activité concernée, de :

  • Prendre en compte la situation du salarié : fragilités, salariés qui ont des enfants, enfants de moins de 16 ans non scolarisés,
  • Privilégier la situation des parents isolés,

Privilégier les salariés confrontés à une absence de transport en commun ou de moyen de déplacement.

C/ Bénéficiaires de l’activité partielle

14. Y a-t-il des salariés exclus automatiquement du dispositif ?

Aux termes de l’article R.5122-8 du Code du travail et de l’instruction technique du 12 juillet 2013, tous les salariés ont vocation à bénéficier de l’activité partielle sauf :

  • Les salariés qui ont un contrat français mais travaillent sur un site à l’étranger ;

Cela signifie que les salariés expatriés qui, par définition, n’ont plus de contrat de travail en cours avec la Société française, ne pourront bénéficier de l’activité partielle en France si leur site de rattachement à l’étranger ferme.

À noter néanmoins que la loi d’urgence prévoit que ces salariés pourront bénéficier de la sécurité sociale dès leur retour sur le territoire français et supprime en conséquence le délai de trois mois qui leur était applicable jusque-là.

  • Les salariés au forfait jours ou heures sur l’année qui sont exclus du champ d’application de l’activité partielle en cas de réduction d’horaire.

Ils sont donc uniquement éligibles en cas de fermeture de tout ou partie d’établissement (article R. 5122-8 du code du travail).

Dans ce cas, et pour les cadres au forfait-jours, le décompte des jours ou demi-journées de fermeture est établi sur la base de 7 heures chômées par journée entière de fermeture ou 3h30 pour une demi-journée (instruction technique du 12 juillet 2013, point 2.3). A.

Attention : le projet de décret prévoit de permettre aux salariés au forfait jours et heures sur l’année de bénéficier de l’activité partielle en cas de réduction d’horaire.

À noter que d’une manière générale, la loi d’urgence autorise l’adoption de mesures tendant à étendre le recours à l’activité partielle à de nouvelles catégories de bénéficiaires.

15. Les salariés en CDD peuvent-ils être concernés par l’activité partielle ?

Oui, ils peuvent bénéficier du dispositif d’activité partielle et il n’y a pas de restriction si le CDD est conclu au motif d’un accroissement temporaire d’activité.

16. Les stagiaires peuvent-ils être mis en activité partielle ?

Non, la circulaire du 12 janvier 2013 prévoit que seuls les salariés titulaires d’un contrat de travail de droit français sont susceptibles de bénéficier de l’activité partielle, ce qui exclut, en conséquence, les stagiaires puisqu’ils ne sont pas des salariés au sens de la législation.

Cela signifie que l’entreprise devrait maintenir le versement de leur rémunération sans aide de l’État.

17. Peut-on mettre en activité partielle un salarié qui est actuellement en Fongecif mais dont la formation est suspendue compte tenu du contexte ?

Les salariés en projet de transition professionnelle dont la rémunération est prise en charge par le FONGECIF et dont la formation est suspendue en raison de la fermeture du Centre de Formation devront solliciter leur retour anticipé au sein de l’entreprise pour la durée de la fermeture. Il sera alors possible de les placer en activité partielle (cf. questions réponses Formation Professionnelle des salariés, alternants et personnes en recherche d’emploi).

18. Quelle est la procédure à suivre s’agissant des travailleurs temporaires ?

L’entreprise doit informer les agences d’intérim des mesures d’activité partielle qu’elle met en place et ce sont les agences d’intérim qui devront réaliser les demandes d’activité partielle pour les intérimaires qui sont leurs salariés.

Le salarié intérimaire en position d’activité partielle voit son contrat de travail suspendu. Il s’agit du contrat de travail liant le salarié à son employeur (entreprise de travail temporaire).

De nouveaux contrats de mission ne pourront pas être conclus entre une agence de travail temporaire et un établissement pendant les périodes correspondant à une fermeture totale et complète de l’établissement au titre de l’activité partielle.

19. Les alternants ou les apprentis peuvent-ils être placés en activité partielle ?

Oui : titulaires d’un contrat de travail, ils bénéficient de l’indemnisation de l’activité partielle. Leur indemnisation ne saurait toutefois leur permettre de percevoir une rémunération supérieure à celle qu’ils auraient perçue s’ils avaient continué à travailler. Les allocations sont en conséquence plafonnées à hauteur de leur salaire horaire habituel. Par ailleurs, les heures de cours sont des heures de travail effectif et ne peuvent donc être indemnisées au titre de l’activité de formation.

D/ Notification de l’activité partielle aux salariés

20. Quand débute l’activité partielle pour les salariés ? Date de notification ? Date de dépôt de la demande auprès de la préfecture ?

Il faut avoir consulté le CSE et il est en principe recommandé d’attendre le retour de l’administration pour s’assurer de la prise en charge. Néanmoins, et compte tenu des circonstances, le projet de décret prévoit que le dépôt de la demande peut être fait dans les 30 jours de la mise en place de l’activité partielle ce qui signifie qu’il suffit d’avoir informé préalablement les salariés (après la consultation) pour pouvoir faire démarrer le dispositif d’activité partielle.

Dans les circonstances actuelles, cette communication peut être faite par : email, courrier (pour autant que les services postaux fonctionnent) ou sms.

Attention, le cas est différent pour un salarié qui dispose d’un mandat de représentant du personnel ou syndical (cf. point 22 ci-après).

21. Les salariés peuvent-ils refuser d’être mis en activité partielle ?

La mesure est considérée comme un simple changement des conditions de travail si bien que le salarié ne peut refuser d’être placé en activité partielle (jurisprudence constante), sauf à se mettre en faute.

Attention, le cas est différent pour un salarié qui dispose d’un mandat de représentant du personnel ou syndical (cf. point 22 ci-après).

22. Un salarié disposant d’un mandat de représentant du personnel ou syndical peut-il refuser l’activité partielle ?

Oui, car cette mesure constitue une modification des conditions de travail et l’employeur doit obtenir leur accord préalable. Il n’est par ailleurs pas possible de considérer que l’exécution des missions aux nouvelles conditions est une acceptation de cette modification.

En cas de refus de leur part, il conviendra de les dispenser d’activité et de les rémunérer. Même si l’abus de droit pourrait être invoqué, il n’est pas certain que leur refus puisse justifier une procédure de licenciement (et permette d’obtenir l’autorisation de l’Inspection du travail) et ce d’autant plus que pendant la période d’activité partielle leur mandat n’est pas suspendu.

E/ Articulation activité partielle et divers arrêts

23. Au regard des conditions d’indemnisation avantageuses du dispositif de garde d’enfant, les salariés peuvent-ils refuser d’être en activité partielle ?

L’activité partielle est une modification des conditions de travail à laquelle les salariés (à l’exception des salariés protégés) ne peuvent s’opposer sous réserve d’un arrêt de travail antérieur.

24. L’activité partielle prend-elle le pas sur les éventuels arrêts maladie pour garde enfant ?

L’arrêt précédemment cité (Cass. soc., 2 juill. 1987, no 83-43.626) semble suggérer que non puisque dans cette espèce le salarié avait été place en arrêt maladie postérieurement à la mise en œuvre de l’activité partielle (appelée à l’époque des faits chômage technique).

Néanmoins, un arrêt plus récent ne portant pas spécifiquement sur l’activité partielle mais sur le concours des causes de suspension du contrat de travail est venu préciser « qu’en cas de concours de plusieurs causes de suspension du contrat de travail, le régime applicable à la période de suspension est déterminé par la première cause de suspension » (Cass. Soc. 21 nov. 2012, nº 11-20.059).

Dans ces conditions et sous réserve des prochaines communications et positions de l’administration, l’arrêt de travail pour maladie devrait primer s’il est antérieur et pour la durée initialement déclarée à la mise en activité partielle.

25. Que se passe-t-il si un salarié en activité partielle transmet un arrêt de travail (par exemple pour garde d’enfant) ?

Comme indiqué ci-dessus il devrait y avoir une prévalence de l’arrêt maladie pour garde d’enfant s’il est antérieur à la mise en œuvre du dispositif d’activité partielle (et pour la durée initiale déclarée).

Les indemnités ne peuvent en tout état de cause se cumuler.

26. Est-ce que dans le cas d’un couple, l’un peut être en activité partielle (donc à la maison) et l’autre en arrêt pour garde d’enfant ?

En activité partielle, l’activité peut simplement être réduite, le salarié n’est pas obligatoirement en inactivité totale. Il n’y a donc pas de problématique à ce que l’autre parent soit en arrêt pour garde d’enfant.

F/ Statut du salarié pendant la durée de l’activité partielle

27. Les salariés acquièrent-ils des congés pendant la période d’activité partielle ?

Oui : la totalité des heures chômées est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés (article R.5122-11 alinéa 2 du code du travail).

28. Les salariés en activité partielle bénéficient-il de leurs titres restaurant ?

La période d’activité partielle est une période de suspension du contrat de travail de sorte que les salariés ne peuvent prétendre aux titres restaurant et d’une manière générale aux primes liées aux sujétions auxquelles ils ne sont pas effectivement contraints.

29. En cas d’activité partielle, sur quelle base le salaire est-il versé ?

Il convient d’utiliser la même base de calcul que celle utilisée pour les congés payés sur une base de 35 heures hebdomadaires. La rémunération variable n’est pas prise en compte pour l’allocation d’activité partielle si elle n’est pas incluse dans le salaire de référence pour l’indemnité de congés payés.

30. Quand seront rémunérés les salariés en activité partielle ?

En principe, ils doivent percevoir leur salaire à l’échéance normale de paie. C’est en effet l’employeur qui rémunère les salariés pendant l’activité partielle. L’employeur perçoit ensuite directement l’indemnisation par l’Agence de services et de paiement (« ASP ») pour le compte de l’État et de l’organisme gestionnaire du régime d’assurance chômage.

31. L’activité partielle impacte-t-elle l’acquisition de l’ancienneté ? 

Oui : la période de suspension du contrat liée à une activité partielle n’entre pas en compte pour calculer l’ancienneté (article L.1234-8 du code du travail).

32. L’activité partielle impacte-t-elle les droits à participation et intéressement des salariés ?

Non : aux termes de l’article R.5122-11 alinéa 2, la période d’activité partielle est neutralisée.

Attention : La loi d’urgence prévoit la possibilité pour le gouvernement d’adopter (par voie d’ordonnance) des dispositions modifiant à titre exceptionnel les dates limites et les modalités de versement des sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation.

33. L’activité partielle impacte-t-elle les droits à retraite ? 

Concernant le régime général de retraire (CNAV), et en l’absence de disposition spécifique, les périodes d’activité partielle ne sont pas prises en considération puisque l’indemnisation prévue n’est pas assujettie aux cotisations retraite. Toutefois, l’impact réel peut s’avérer limité voire inexistant compte tenu du mécanisme souple de validation des trimestres d’assurance vieillesse de l’article R.351-9 du code de la sécurité sociale (un trimestre étant validé chaque fois que le salaire cotisé correspond au montant du SMIC calculé sur la base de 150 heures, soit, pour 2020, 1.522,50€) ;

Concernant la retraite complémentaire (AGIRC-ARRCO), les périodes d’activité partielle permettent d’acquérir des points de retraite complémentaire, sans contrepartie de cotisations, dès lors que les périodes de non-activité sont indemnisées par l’employeur et que leur durée excède 60 heures dans l’année civile.

34. Le salarié en activité partielle peut-il travailler pour un autre employeur ?

Oui, le salarié peut travailler au sein d’une autre entreprise (non concurrente). Il n’y aura pas de répercussion sur les indemnités et le cumul total indemnité et rémunération est possible.

G/ Évolution de l’activité partielle

35. L’employeur peut-il mettre fin à l’activité partielle d’un salarié s’il s’avère qu’il a besoin de lui ?

Cela devrait être possible – notamment dans le cadre des roulements d’équipe si l’un des salariés en activité tombe malade.

36. La mise en place d’astreinte est-elle possible ? 

Oui il est possible de maintenir l’astreinte pour les collaborateurs selon les règles arrêtées.

Attention : s’il n’y a pas de règles sur la mise en place des astreintes, l’entreprise doit consulter le CSE préalablement à la mise en place des astreintes et prévoir les modalités de compensation pour les périodes d’astreinte (les périodes d’intervention étant considérées comme du travail effectif).

37. Les salariés à qui une proposition d’embauche a été faite peuvent-ils bénéficier de l’activité partielle si la date de leur arrivée est postérieure au début de la mesure ?

Rien ne semble s’opposer à l’intégration des salariés nouvellement embauchés dès lors qu’ils ont été pris en compte dans la déclaration déposée auprès de la Préfecture.

H/ Activité partielle, mesures de confinement et procédures en cours ou à venir

38. Peut-on engager une procédure de licenciement à l’encontre de salariés en activité partielle ?

Oui sous réserve de la réalité et de la validité du motif de licenciement (et donc d’absence de fraude à la loi).

Il sera toutefois difficile d’organiser des entretiens préalables physiques compte tenu du contexte actuel.

La possibilité de réaliser un entretien préalable par téléphone n’est pas admise par la Cour de Cassation.

Toutefois, il pourrait être envisagé, en pratique, et bien que cette modalité n’ait pas été validée par la jurisprudence de :

  • Réaliser l’entretien en visio-conférence
  • Rappeler au salarié sa faculté d’être assisté,
  • Lui demander la communication préalable des coordonnées du salarié qui va l’assister pour lui adresser les codes d’accès à la visio-conférence, et
  • Mener l’entretien en présence de deux personnes de la Direction.

Le risque en cas de contentieux est une condamnation pour irrégularité de procédure.

39. Est-ce que la situation actuelle permet de considérer que le délai de 2 mois pour engager une procédure disciplinaire est suspendu ?

En l’état actuel de la jurisprudence et des textes, rien ne permet de considérer que les mesures de confinement, non plus que l’activité partielle, suspendent les délais de prescription. Aussi, il peut être prudent d’initier la procédure de licenciement ou de sanction disciplinaire, quitte à devoir repousser la date de l’entretien puisque l’initiation de la procédure de licenciement interrompt le délai de prescription.

Si l’entretien préalable doit finir par se tenir alors que les mesures de confinement sont toujours en place, une solution pratique (qui n’est pas validée en jurisprudence) serait de prévoir un entretien par visio-conférence en rappelant au salarié convoqué qu’il peut / doit se faire assister et solliciter les coordonnées de la personne qui l’assistera pour lui adresser les codes de connexion à distance.

Si aucune convocation ou aucun avertissement n’a été notifié dans le délai de 2 mois de la connaissance des faits, alors l’entreprise doit effectivement abandonner l’idée d’une sanction disciplinaire (ou en tout cas elle prend le risque que le licenciement soit sans cause réelle et sérieuse ou la sanction disciplinaire annulée).

Attention : La loi d’urgence prévoit que le gouvernement est autorisé à :

  • Adapter les délais pour le dépôt et le traitement des déclarations et demandes présentées aux autorités administratives ;
  • Adapter les délais dans lesquels la décision d’une autorité administrative peut ou doit être prise ;
  • Adapter, interrompre, suspendre ou reporter le terme des délais prévus à peine de nullité, de caducité, forclusion, prescription, inopposabilité, cessation d’une mesure ou déchéance d’un droit (…). Ces mesures seront rendues applicables à compter du 12 mars 2020 pour une durée de trois mois au plus.
  • Ces mesures dérogatoires concernent à priori les délais judiciaires et administratifs mais la formulation très large de la loi pourrait théoriquement également comprendre le délai de prescription de deux mois, applicable en matière disciplinaire. Il convient d’attendre les ordonnances à paraître.

40. Les salariés pourront-ils reporter les congés non pris avant le 1er juin compte tenu de la situation actuelle ?

En pratique, le salarié ne peut reporter ses congés que s’il obtient l’autorisation expresse de son employeur.

Ce n’est que s’il n’a pas été en mesure, du fait de l’employeur, de prendre le nombre de jours de congés payés auquel il avait droit qu’il peut obtenir des dommages-intérêts (Cass. soc. 26 octobre 2004, n°02-44.776 ou Cass. soc. 12 octobre 2005, n° 03-47.922)

La décision de placer un salarié en activité partielle relevant du pouvoir de direction de l’employeur, les congés payés non pris avant le 1er juin du fait de l’activité partielle devraient pouvoir être reportés ou, à tout le moins, indemnisés, sous réserve de la mise en œuvre des dispositions de la loi urgence permettant à l’employeur d’imposer ou de modifier les congés payés dans la limite de 6 jours ouvrables par accord d’entreprise ou de branche.

Pour plus d’information, contacter LLG Avocats : https://llg-avocats.com/

Covid-19: informations pratiques pour dirigeants


3/ Du PCA au plan de reprise d’activité

A/ Le PCA, plan de continuité d’activité

1. Le personnel et les activités clefs

Le PCA doit vous permettre d’assurer la continuité de votre activité même en mode dégradé. Son objectif est de défendre votre marque et votre réputation, ainsi que vos activités clefs.

Identifier vos activités stratégiques, celles qui sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Identifier les fonctions clés, celles qui sont indispensables aux activités stratégiques.

Identifier les personnes qui peuvent prendre ces fonctions clés et si possible en former d’autres (révisez vos plans de succession).

  • Préparez-vous au pire. Ne remettez pas à plus tard les décisions difficiles.
  • Penser à l’absentéisme généralisé.
  • Penser non seulement à l’accélération de l’épidémie mais aussi à son installation dans la durée.
  • Veiller à ce que vos principaux fournisseurs soient en mesure de continuer à vous soutenir ou à ce que vous ayez d’autres plans en main.
  • Construire des scénarios d’impact sur les ventes
  • Analyser la solidité de ses clients et fournisseurs (penser à les diversifier si besoin)
  • Analyser ses couts variables
  • Réduire ses couts et reporter les dépenses non indispensables
  • Commencez à penser aux seuils à partir desquels l’activité de certaines de vos filières doivent cesser. Rassurez-les sur ce point, objectivez ces chiffres.
  • Analysez ses coûts variables, réduire ses couts, décaler les embauches
  • Faire des scénarios de trésorerie (sur trois mois si possible)

2. Gestion des risques et gestion de crise

Gestion des risques : une analyse des risques doit être effectuée. Elle reprend l’ensemble des risques qui pèsent sur votre entreprise, regroupés thématiquement (juridiques, humains, financiers, etc.). Ils doivent ensuite être classés selon deux critères : la probabilité qu’ils se concrétisent et l’impact qu’ils auraient sur votre entreprise, ce qui permet de prioriser votre travail. 

Pour chaque risque, un plan de mitigation clair et concret doit alors être prévu. 

Gestion de crise : la gestion de crise prend le relai quand la situation dépasse le cadre des scénarios et procédures prévus et travaillés. La résilience de votre entreprise dépendra alors de votre capacité à appliquer la méthode de gestion de crise qui doit être travaillée en temps calme. 

3. Comment mener à bout ce projet

Ne considérez pas que le travail sur le PCA peut se faire « en plus » des activités normales : la direction générale doit donner les priorités et permettre aux collaborateurs de dégager le temps nécessaire.

Le projet doit idéalement être mené par le responsable risque de votre entreprise. 

Il doit se travailler collectivement, chaque direction (juridique, commerciale, etc.) présentant des risques spécifiques. 

B/ Maintenir la confiance avec les différentes parties prenantes

1. Fournisseurs, prestataires, clients : à qui parler et comment ?

En temps de crise, le reflexe peut être de vous replier sur l’interne, mais vous devez aussi penser aux parties prenantes externes.

Cartographiez vos parties prenantes ! Cette étape primordiale, qui doit être faite le plus finement possible, vous permettra de ne rien oublier. 

Pensez aux enjeux de chaque partie prenante et préparez-vous à y répondre. 

N’oubliez pas de communiquer pro-activement avec elles : vos canaux de communication interne ne touchent pas l’ensemble des personnes qui se rendent dans les locaux de votre entreprise. Si la communication doit être alignée entre l’interne et l’externe, vous devez également répondre aux enjeux spécifiques de chaque partie prenante. 

Informez-les, soyez honnêtes et transparents, optimisez vos relations. Cela vous permet de leur demander en retour patience et indulgence.

Expliquez-leur ce à quoi votre entreprise fait face, et comment vous vous proposez d’y répondre.

Augmentez votre capacité de réponse à leurs questions et demandes, tant pour les clients que pour les fournisseurs ou prestataires : vous pouvez mettre en place un numéro d’astreinte ou une boite mail dédiée (attention cependant d’allouer les ressources nécessaires si vous décidez de cela : du personnel formé et en nombre suffisant).

N’oubliez pas que chaque communication risque de fuiter : ne vous contredisez pas. Dans un mail destiné à l’interne, pensez également à rassurer les éventuels clients qui pourraient le lire : n’oubliez pas de parler de votre attention à assurer la continuité d’activité.

N’oubliez pas vos sous-traitants et prestataires. Si vous êtes une grande entreprise, vous avez également pour responsabilité de protéger ces employés sous-traitants. Vous serez jugés coupables par l’opinion publique si ces employés sont mis en danger, même si vous ne l’êtes pas légalement. Vérifiez comment ces entreprises qui travaillent avec vous mettent en place les mesures de sécurité nécessaires.

2. La chaine vertueuse [1]

Ne laissez pas une chaine de défaut de paiement se mettre en place. Payez et faites-vous payer.

Continuez à assurer la fluidité des rapports financiers interentreprises.

La transparence dans votre communication peut aider vos prestataires et fournisseurs à être plus souple avec les délais de paiement (mais fixez toujours avec eux une date butoir), soyez souples à votre tour avec vos clients, sans en abuser.

Rien ne justifie les comportements illégaux, ou anormaux en terme juridique, tant pour les entreprises (actes de gestion etc.) que pour les employés (abus d’indemnisations, arrêts de travail non justifiés etc.). Ne vous aliénez pas vos parties prenantes externes, la crise ne dure qu’un temps et nous devons déjà commencer à penser à l’après.

C/ Préparer l’après: le plan de reprise d’activité

Si l’urgence est d’organiser la continuité d’activité pendant l’épidémie et le confinement, il est également temps de penser à l’après, pour rester dans l’anticipation.

  • Votre manière de faire face à cette crise est en train de modeler ce que sera votre entreprise au moment de la reprise sur plusieurs plans :
    • Vos liens avec vos collaborateurs (et donc la motivation, la productivité de votre entreprise)
    • Vos liens avec les parties prenantes externes (et donc leur capacité à vous faire confiance, à travailler avec vous)
    • La résilience de votre entreprise (avez-vous ouvert une cellule de crise ? avez-vous mis en place un PCA ? avez-vous réussi à assurer la continuité d’activité en mode dégradé ?)
  • La reprise ne sera pas seulement l’arrêt de la crise. Elle comportera ses propres défis :
    • Rattrapage de l’activité
    • Surcharge de travail pour certains collaborateurs
    • Absentéisme (le retour au travail sera difficile pour beaucoup)
    • Continuité avec les modes de fonctionnement institués pendant la crise (télétravail, communication intense, sentiment d’appartenance à un groupe, collaboration avec les syndicats et IRP etc.)
  • La stratégie de reprise doit être travaillée dès maintenant.
    • Ouvrez une cellule stratégique, entourez-vous de personnes capables de penser à l’après sur tous ses plans, et qui sont peut-être désœuvrés maintenant
    • Pensez au marché tel que vous le trouverez après la crise. Étudiez vos possibilités d’évolution, d’adaptation.

D/ Benchmark et retour d’expérience

1. Benchmark

Cette crise affecte l’ensemble de l’économie mondiale. Capitalisez sur l’expérience des entreprises de votre secteur, en France comme ailleurs.

Une étude de ce qui a été fait en Italie ou en Chine, pays où la propagation du virus est plus avancée, serait particulièrement utile pour vous préparer à la suite.

2. Retex

Gardez une trace de ce qui arrive à votre structure. Vous pourrez réfléchir plus tard à ce que vous avez réussi et aux erreurs que vous avez pu commettre. Chaque crise apporte son lot d’enseignement, profitez-en.

[1] https://www.ladn.eu/entreprises-innovantes/nouvelles-gouvernances/coronavirus-absolument-preparer-salaries-apres-crise/

Covid-19: informations pratiques pour dirigeants


4/ Droits et devoirs vis-à-vis des employés

A/ Réponse aux questions fréquentes

1. Mes devoirs d’employeur

Avec la rapide propagation du virus Covid-19 en France, les entreprises ont une obligation de sécurité en vertu de l’article L.4121-1 du Code du travail, et doivent donc veiller à protéger la santé et la sécurité de leurs salariés. Elles ont un certain nombre d’obligations à respecter : 

  • Interdisez les déplacements professionnels et écartez les salariés susceptibles d’avoir été exposés.
  • Appliquez les mesures recommandées pour aménager les postes de travail en cas de retour d’un salarié d’une zone à risque ou de contact avec une personne infectée.
  • Communiquez les deux numéros mis en place par le gouvernement et veiller à ce que vos collaborateurs vous informent régulièrement de leur état de santé.
  • Mettez à disposition des salariés du savon et du papier et/ou du gel hydro alcoolique.
  • Affichez des notes rappelant les précautions que chacun doit prendre (les gestes barrières, se signaler en cas de suspicion ou de retour d’une zone à risque, numéros d’urgence, etc.)
  • Si le poste de travail le permet, le télétravail est impératif.
i. Évaluation du risque professionnel (article R. 4121-2 du code du travail)

L’employeur doit procéder à une évaluation du risque professionnel qui doit :

  • Identifier les situations de travail pour lesquelles les conditions de transmission du Covid-19 peuvent se trouver réunies
    • Identifier les risques propres au fonctionnement dégradé de l’entreprise
    • Être évolutive et mise à jour régulièrement
    • Donner lieu à des mesures de prévention
    • Être travaillé en collaboration avec les IRP et le service de santé du travail

Pour en savoir plus sur le rapatriement des collaborateurs : FAQ du ministère des affaires étrangères.

Pour accéder à la FAQ gouvernementale pour les entreprises et salariés (mise à jour le 19 mars 2020).

2. Mes devoirs d’employé

L’article L. 4122-1 du code du travail, relatif au devoir de sécurité de l’employeur responsabilise également l’employé : « conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. »

Les salariés ont également des obligations à respecter : 

  • Un devoir de transparence : ils doivent se signaler s’ils ont été exposés à un risque
  • Ils doivent se laver les mains en arrivant au sein de l’entreprise et régulièrement dans la journée et suivre l’ensemble des mesures barrières et consignes sanitaires
  • Ne pas se rendre au travail s’ils présentent des symptômes grippaux
  • En vertu des articles L.4131-1 et suivants du code du travail, un travailleur ne peut se retirer d’une situation de travail que s’il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Si l’employeur met en œuvre les recommandations du gouvernement, les conditions d’exercice du droit de retrait ne sont donc pas réunies (voir B.4)

3. Les écoles fermées

Le parent concerné doit contacter son employeur et envisager avec lui les modalités de télétravail qui pourraient être mises en place. Si aucun aménagement de ses conditions de travail ne peut lui permettre de rester chez lui pour garder son enfant, c’est l’employeur qui doit, via la page employeur du site ameli.fr, déclarer l’arrêt de travail de son salarié, en attestant que le télétravail est impossible pour le poste concerné.

L’employeur peut choisir de ne pas faire télétravailler son employé pendant cette période de garde si l’enfant est en bas âge, même si le gouvernement ne l’y contraint pas.

Pour en bénéficier, l’employé doit remplir certaines conditions :

  • Les enfants doivent avoir moins de 16 ans le jour du début de l’arrêt
  • Les enfants doivent être scolarisés dans un établissement fermé ou être domiciliés dans une des communes concernées (à compter du lundi 16 février, l’ensemble des écoles du territoire national sont concernées jusqu’à nouvel ordre)
  • Un seul parent (ou détenteur de l’autorité parentale) peut se voir délivrer un arrêt de travail (le salarié doit fournir à son employeur une attestation sur l’honneur certifiant qu’il est le seul à le demander à cette occasion)

L’indemnisation est enclenchée à partir de cette déclaration. Le salarié percevra les indemnités journalières et, le cas échéant, le complément de salaire de son employeur dès le 1er jour d’arrêt (sans délai de carence).

4. Le droit de retrait

  • En vertu des articles L.4131-1 et suivants du code du travail, un travailleur peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il doit avertir l’employeur de cette situation. Il s’agit d’un droit individuel et subjectif.
  • L’appréciation des éléments pouvant faire penser que le maintien dans le poste de travail présente un danger grave et imminent relève, le cas échéant, du juge qui vérifie le caractère raisonnable du motif.
  • En situation de crise, les possibilités de recours à l’exercice du droit de retrait sont fortement limitées, dès lors que l’employeur a pris les mesures de prévention et de protection nécessaires, conformément aux recommandations du gouvernement (www.gouvernement.fr/info-coronavirus). Nous recommandons cependant une grande souplesse.
  • Aucune sanction ou retenue sur salaire ne peut être appliquée du fait de l’exercice légitime du droit de retrait. L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent.
  • À contrario, si l’exercice de ce droit est manifestement abusif, une retenue sur salaire pour inexécution du contrat de travail peut être effectuée. L’exercice non fondé de ce droit ne caractérise pas l’existence d’une faute grave, mais peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ces dispositions s’exercent le cas échéant sous le contrôle du juge.
i. Dans le cas d’un salarié affecté à un poste de travail en contact avec le public :
  • Dès lors que les recommandations du gouvernement sont mises en œuvre, le contact bref ou prolongé avec le public ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer qu’il justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait.[1]

5. Activité partielle / Chômage partiel


Le dispositif d’activité partielle peut être sollicité par les entreprises dans le cadre de circonstances à caractère exceptionnel (article R. 5122-1 du code du travail). Les salariés qui, tout en restant liés à leur employeur par un contrat de travail, subissent une perte de salaire imputable soit à la fermeture temporaire de l’établissement (ou d’une partie de l’établissement), soit à la réduction de l’horaire de travail habituellement pratiqué dans l’établissement en deçà de la durée légale du travail, bénéficient dans des conditions fixées par décret en Conseil d’État, d’une allocation spécifique qui est à la charge de l’État.

i. Faire une demande d’activité partielle : 

Toutes les demandes doivent être déposées sur le portail dédié https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/ en amont du placement effectif des salariés en activité partielle. Les demandes sont instruites sous un délai de 15 jours par l’unité départementale territorialement compétente.

ii. Les conséquences sur le contrat de travail :
  • Lorsque les salariés sont placés en position d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu mais non rompu.
  • Sur les heures ou périodes non travaillées, les salariés ne doivent pas être sur leur lieu de travail, à disposition de leur employeur et se conformer à ses directives.
  • Le contrat de travail étant suspendu, les salariés perçoivent une indemnité compensatrice versée par leur employeur. Cette indemnité doit correspondre au minimum à 70 % de la rémunération antérieure brute (soit 84% du salaire net) et peut être augmentée par l’employeur, en fonction des conventions collectives.
  • En cas de formation pendant l’activité partielle, cette indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure. S’il est au Smic, cette indemnité est de 100%.

Le gouvernement s’est engagé à rembourser 100% de ces indemnités à l’employeur.

iii. Les cas éligibles à l’activité partielle : 

L’activité partielle est une mesure collective. Différents cas de figure peuvent se manifester dans le cadre de l’épidémie, en fonction desquels le périmètre des salariés pouvant être placés en activité partielle devra être ajusté.

iv. FNE-Formation :

En cas de sous-activité prolongée, voire d’arrêt total de l’activité, les entreprises peuvent demander à bénéficier du FNE-Formation en lieu et place de l’activité partielle afin d’investir dans les compétences des salariés. Formalisée par une convention conclue entre l’État (la Direccte) et l’entreprise (ou l’opérateur de compétences – OPCO).

Le FNE-Formation a pour objet la mise en œuvre d’actions de formation, afin de faciliter la continuité de l’activité des salariés face aux transformations consécutives aux mutations économiques et technologiques, et de favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois.

6. Congés payés

i. Demander à ses employés de poser des congés payés

Attention ! Pour limiter la concentration d’employés ou parce que votre entreprise fait face à une baisse d’activité, vous pouvez être tentés de leur demander de prendre des jours de congés payés. L’imposition de congés payés est régie par la convention collective, l’accord de branche et le code du travail.

Avant de demander à vos collaborateurs de prendre des jours de congés payés, pensez à l’impact que cela pourrait avoir sur l’environnement de travail et la motivation de vos collaborateurs sur le long terme (fuite de talents, ambiance délétère, démotivation…).

ii. Loi du 23/03/2020

L’article 11 de la loi d’Urgence Covid-19 vise à « permettre à tout employeur d’imposer ou de modifier unilatéralement les dates de prise d’une partie des congés payés, des jours de réduction du temps de travail et des jours de repos affectés sur le compte épargne temps du salarié » en dérogeant « aux délais de prévenance et modalités d’utilisation » définis dans le Code du travail, les conventions et accords collectifs ainsi que le statut général de la fonction publique.

À ce jour, seuls les congés déjà posés peuvent être déplacés.

B/ Inquiétudes des collaborateurs: quelle posture adopter ?

1. Décider dès maintenant d’une posture

Il s’agit de se demander dès maintenant quelles sont les règles que vous allez suivre : en plus de respecter les consignes du gouvernement, allez-vous assouplir les règles RH ? Il ne s’agit pas de communiquer autour de cet assouplissement en tant que tel, mais d’établir une ligne de conduite qui vous permettra de traiter de manière équitable, au cas par cas, l’ensemble des situations : quid de l’employé asthmatique qui ne peut pas faire de télétravail mais a peur de venir travailler ? quid de l’employé qui a un enfant en bas âge ?

Certaines mesures gouvernementales ont assoupli le droit du travail, moins contraignant désormais pour l’employeur sur certains points. Vous pouvez malgré tout maintenir certains aménagements pour vos employés. Par exemple, un parent est désormais autorisé à télétravailler pendant qu’il garde son enfant (moins de 16 ans, en confinement ou dont l’établissement scolaire est fermé), mais vous pouvez, dans votre entreprise, stipuler qu’en dessous d’un certain âge, votre collaborateur n’est pas dans l’obligation de télétravailler pendant qu’il s’occupe de cet enfant.

2. Préparer le personnel d’encadrement 

Cette posture, une fois décidée, doit être communiquée à l’ensemble du personnel d’encadrement (managers, RRH). Ils seront, en effet, les premiers et les plus sollicités par les collaborateurs.

Concrètement, vous pouvez envoyer un mail à toutes ces personnes en explicitant la posture que vous avez choisie et dont ils seront les relais.

En temps de crise il est impératif de parler d’une seule voix. L’empathie doit être la pierre angulaire de cette communication.

Vous devez également rassurer vos collaborateurs sur l’impact que le covid-19 aura sur les EAE, ou sur les primes (quand elles sont liées au CA).

Si vous êtes un groupe avec des filiales ou BU, veiller à définir les périmètres entre le niveau local et le groupe. Vérifier et rappeler les processus de notification, assurez-vous que toutes les BU / filiales travaillent sur le sujet.

3. Prendre en compte la perception de vos collaborateurs sur l’épidémie

Incarnez les décisions que vous prenez ! montrez à vos collaborateurs que vous êtes sur le pont.

Anticiper et recueillir les questions que les collaborateurs pourraient se poser ou se posent déjà, mais aussi entendre leurs suggestions et leurs idées et capitaliser sur elles.

  • Montrez que vous agissez et que vous ne sous-estimez pas la situation. La seule manière de rassurer c’est de prouver que la situation est correctement évaluée et que vous agissez en fonction.
  • Identifiez les personnes sensibles de votre entreprise qui pourraient être considérées comme « à risque ». Par exemple, les personnes ayant des maladies chroniques (insuffisance respiratoire, pathologie cardiaque, diabète, antécédent d’AVC, cancer, insuffisance rénale…) mais également les femmes enceintes, les personnes immunodéprimées et les seniors. Il serait utile de demander aux personnes chez qui la contraction du virus peut se révéler dangereuse de se manifester afin que des mesures spécifiques leur soient accordées. Maintenez le contact avec ces personnes.
  • Soyez flexible et souple dans votre approche RH, au cas par cas et respectez les angoisses même si elles ne vous paraissent pas rationnelles. Cependant, faites attention : il faut absolument déterminer les critères de retour au bureau car un retour à la normale peut potentiellement prendre beaucoup de temps.

[1] https://h4osglg3af.files-sashido.cloud/7a11db0c612ac4287ff20c4864636aef_coronavirus_entreprises_et_salaries_qr_17032020.pdf.pdf

Covid-19: informations pratiques pour dirigeants


5/ États et banques: les mesures prises pour vous aider à faire face

A/ Les mesures étatiques

Le ministre de l’économie a déclaré le 03/03/2020 suite à une réunion avec les acteurs économiques : « Nous répondrons aux besoins de tous les chefs d’entreprise confrontés à ce virus et à l’impact qu’il peut avoir sur leurs activités économiques et la vie quotidienne de leurs salariés ». Emmanuel Macron a réaffirmé cette posture étatique lors de son allocution du 12/03/2020.

Il est mentionné que les entreprises pourraient être aidées au cas par cas selon les difficultés qu’elles pourraient rencontrer (absence de clientèle, rupture de stock, problème d’approvisionnement etc.)

Parmi ces mesures on retrouve : 

  • La possibilité de recourir au chômage partiel qui permet aux salariés d’être indemnisés par l’entreprise grâce à une aide de l’État (le gouvernement s’est engagé à payer 100% des indemnité de chômage partiel à l’employeur)
  • Le report d’échéances sociales et/ou fiscales (URSSAF, impôts) Attention cependant à ne pas trop vous endetter, penser au moyen et long terme.
  • L’obtention ou le maintien d’un crédit bancaire via Bpifrance qui se portera garant de tous les prêts de trésorerie dont les entreprises pourraient avoir besoin à cause de l’épidémie.
  • Si besoin, un plan d’étalement de créances avec l’appui de l’État et de la Banque de France.
  • L’appui au traitement d’un conflit avec des clients ou fournisseurs (Médiateur des entreprises)
  • Le lancement d’une réflexion sur la sécurisation des approvisionnements.
  • Une solidarité demandée par les ministres aux grands donneurs d’ordre vis-à-vis de leurs fournisseurs et sous-traitants qui pourraient avoir de plus en plus de mal à s’approvisionner et à respecter les délais de livraison.
  • La reconnaissance par l’État du Covid-19 comme un cas de force majeure pour ses marchés publics. En conséquence, pour tous les marchés publics d’État, les pénalités de retards ne seront pas appliquées.

Afin d’être accompagné dans les autres démarches évoquées plus haut, les entreprises peuvent contacter (pour Paris et IDF) : 

  • Le référent unique des chambres de commerce et d’industrie au niveau national : n.ruiz@ccifrance.fr || 01 44 45 38 62 / pour IDF : farmagnac@cci-paris-idf.fr || 01 55 65 46 36
  • Le référent unique des chambres de métiers et d’artisanat au niveau national : cohin@cma-france.fr 01 44 43 43 85 / pour IDF : se@cma-paris.fr 01 53 33 53 18
  • Si les entreprises ont des questions sur l’impact du coronavirus sur leurs activités, il est possible de contacter la Direction générale des entreprises : covid.dge@finances.gouv.fr

B/ Les mesures des banques

Les banques françaises se sont également engagées auprès du gouvernement à accompagner et aider les entreprises confrontées à des problèmes de trésorerie liées aux conséquences du coronavirus. 

La Fédération Bancaire Française a indiqué dans un communiqué : « accompagner leurs clients, notamment TPE et PME face à d’éventuelles difficultés résultant du développement de l’épidémie de coronavirus pouvant impacter temporairement leur activité ».

Mesures de la BPI :

  • Octroi de la garantie Bpifrance pour les prêts de trésorier auprès des banques privées françaises
  • Prolongation des garanties classiques des crédits d’investissement
  • Réaménagement des crédits moyen et long terme pour les clients Bpifrance
  • Octroi de prêt Rebond de 10 à 300 000€, bonifié sur une durée de 7 ans avec 2 ans de différé.
  • Octroi de prêt Atout, jusqu’à 5M€ pour les PME, 30M€ pour les ETI, accordé sur une durée de 3 à 5 ans avec un différé d’amortissement.

C/ Les mesures des assureurs

Le ministre de l’Économie et des Finances, Bruno Le Maire, a annoncé que le Covid-19 pouvait déclencher les obligations contractuelles liées aux cas de force majeure. Contactez dès maintenant vos assurances afin de déterminer dans quelle mesure elles pourront rembourser une éventuelle perte.

Pour en savoir plus sur les obligations contractuelles : note du MEDEF.

Covid-19: informations pratiques pour dirigeants


6/ Que faire lorsqu’un cas est confirmé

A/ L’ARS et les procédure immédiates

1. Notification

Dès lors qu’un cas est confirmé au sein d’une entreprise, plusieurs mesures sont à prendre en compte.

Il convient ensuite de contacter immédiatement l’ARS pour déclarer un cas avéré.

Vous pouvez d’ores et déjà préparer votre communication et vous mettre en relation avec les personnes qui auraient pu être en contact avec la personne contaminée si vous avez connaissance de son identité.

2. Désinfection et nettoyage [1]

En cas de contamination, les mesures suivantes doivent être prises, sachant que le coronavirus peut probablement survivre 3 heures sur surface sèche :

  • Équipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique, de gants de ménage.
  • Entretien des sols : privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide de sorte que :
  • Les sols et surfaces soient nettoyés avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent 
  • Les sols et surfaces soient ensuite rincés à l’eau du réseau d’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique
  • Un temps de séchage suffisant de ces sols et surfaces soit respecté
  • Les sols et surfaces doivent être désinfectés avec de l’eau de javel diluée avec un bandeau de lavage à usage unique différent des deux précédents.

Vérifiez que vos équipes de nettoyage ou votre prestataire nettoyage sont équipés.

3. Enquête

Au stade 2, il était encore possible de remonter les chemins de contagion et de déterminer comment une personne avait été infectée. Une enquête avait donc lieu. Elle permettait également de retrouver toutes les personnes qui auraient pu être en contact avec le patient.

Au stade 3, le virus circule trop largement pour que ces enquêtes soient utiles, elles ne sont donc plus conduites.

4. Fermeture du site et droit de retrait ?

Le bâtiment n’est pas forcément entièrement fermé pendant la période de nettoyage/désinfection. Cependant, vous devez avertir les collaborateurs que des produits de nettoyage irritants seront utilisés, et demander aux collaborateurs sensibles à ces produits de rester chez eux afin de ne pas s’y exposer. 

Dans ces conditions, dès lors que ces mesures de nettoyage sont mises en œuvre par l’employeur, la seule circonstance qu’un salarié a été contaminé ne suffit pas, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, à considérer qu’il justifie d’un motif raisonnable pour exercer son droit de retrait.[2]

B/ Communiquer en interne

Si un employé est infecté, il est essentiel de préparer des éléments de langage à destination des collaborateurs pour les avertir en toute transparence. Cette transparence est absolument nécessaire : elle constitue un rempart contre la propagation de rumeurs au sein de votre entreprise.

Il existe deux cas de figure : si vos employés sont tous en télétravail, il n’est pas nécessaire de communiquer aussi largement. Vous devrez pourtant vous montrer empathique et rassurer les collaborateurs qui auraient pu être en contact avec cette personne avant le confinement. Rassurez-les sur le fait que si l’un des collaborateurs de l’entreprise présente des symptômes en lien avec le virus, même s’il n’a pas encore été testé pour le Covid-19, les personnes susceptibles de l’avoir côtoyé ont été averties.

Si vos certains de vos employés sont toujours en activité sur site, votre communication devra être d’autant plus rapide, précise, transparente et empathique.

1. Pédagogie, transparence, que dire ?

  • Soyez transparent : ne pas être tenté de camoufler la vérité, répondre aux interrogations des collaborateurs etc.
  • Communiquez de façon permanente pour expliquer les mesures qui seront prises et pourquoi vous les appliquez :
  • Vous pouvez mettre en place un point de situation hebdomadaire qui vous permettra de communiquer sur les mesures que vous souhaitez adopter au sein de votre entreprise.
  • Soyez concret : parler des mesures que vous avez prises, de la logistique et des nouveaux processus que vous mettez en place.
  • Soyez le plus pédagogue possible.
  • Communiquez autour des décisions qui vous sont imposées par l’État et celles que vous avez mises en place de vous-même.
  • Préparez-vous aux fluctuations des consignes en fonction de l’évolution de la situation ; informez les collaborateurs que les mesures qui sont mises en place correspondent à la situation présente et sont susceptibles d’évoluer.
  • Faites une communication spécifique à destination des personnes sensibles en leur demandant de se présenter à la médecine du travail pour les identifier et adapter des mesures concrètes à leur cas.

L’agenda médiatique est centré sur la propagation du virus et beaucoup de fausses informations circulent. Il est important de communiquer avec pédagogie pour endiguer une psychose ou une panique généralisée qui seraient contre-productives.

Plusieurs éléments pour endiguer la psychose :

  • Communiquez en interne pour relayer les informations issues de l’OMS ou de l’Autorité Régionale de Santé et rappeler régulièrement les gestes barrières et les numéros du gouvernement mis en place.
  • Démentez les « fake news ». L’OMS a indiqué la marche à suivre pour se protéger au mieux du virus, mais a également travaillé à arrêter les fausses idées circulant sur le virus, en particulier sur le port du masque. 
  • Communiquez autour des mesures que vous avez prises, et/ou sur la manière dont vous y avez réfléchi. Si vos collaborateurs savent pourquoi vous avez pris ces décisions, ils seront plus enclins à s’y conformer.
  • Prenez la parole régulièrement pour éviter que les fausses informations ne circulent. Par exemple, instaurer un point de situation hebdomadaire.
  • Alignez votre communication avec les opérateurs, les sous-traitants, les filiales…

Ne pas oublier de communiquer aussi, et avec la même qualité de message, à vos business partners, vos sous-traitants etc. Penser à ce que l’épidémie peut signifier pour eux (ralentissement ou arrêt de l’activité, diminution des commandes etc.)

2. Canaux de communication et relais

Concrètement, cette communication peut prendre la forme :

  • D’un courriel envoyé à tous les collaborateurs 
  • D’un push SMS pour prévenir d’une situation inhabituelle ou urgente 
  • De fiches d’informations affichées dans les lieux de passages
  • De groupes WhatsApp

Attention, ne croyez pas que tout le monde va regarder l’intranet : assurez-vous que tous les employés, présents ou absents, ont bien reçu les consignes (c’est votre devoir d’employeur). Soyez proactifs.

i. Relais internes

N’oubliez pas d’activer des relais au sein de votre entreprise : les syndicats, les directeurs de filiales, les RRH, les personnes en contact avec les clients/fournisseurs/prestataires, le service médical etc.

Ces personnes ont un double rôle : d’une part, de relayer vos messages et, d’autre part, de faire remonter les inquiétudes ou questionnements des parties prenantes internes et externes avec lesquelles ils sont en contact. 

Prévoyez une réunion hebdomadaire avec ces différents acteurs afin de traiter de ces différents points. 

ii. Hotline

Il peut être intéressant de mobiliser une personne dédiée qui centralise les questions des collaborateurs sous la forme d’une hotline interne, ouverte quelques heures par jour afin de répondre au mieux aux questions que se posent les employés. Attention de bien allouer les ressources nécessaires si vous décidez de le faire.

iii. FAQ

Vous pouvez mettre en place une Foire aux Questions disponible, par exemple, sur votre intranet ou accessible via la newsletter. Il s’agit d’anticiper toutes les questions que les collaborateurs peuvent se poser en apportant les réponses. Cela vous fera gagner un temps précieux et vous évitera d’être sollicités par plusieurs canaux différents. Il est nécessaire, pour rendre la FAQ la plus lisible possible, d’organiser les questions/réponses par thèmes.

Cette FAQ ne sera pas forcément publiée mais peut servir à aligner la parole entre les différents RRH, managers, directeurs des ventes et des achats (etc.) qui devront répondre à ces questions.

Quelques exemples de thèmes qui pourraient être abordés dans la FAQ :

  • Un glossaire avec les termes utilisés pour parler de l’épidémie : clusters, confinement, personne co-exposée, personne contact, patient cas suspect, isolement…
  • Les mesures prises au niveau RH : quand puis-je faire du télétravail ? L’école de mes enfants est fermée, quelle est la marche à suivre ? Je ne peux pas faire de télétravail, comment faire ? Suis-je indemnisé ? Mon accès au serveur ne fonctionne pas depuis chez moi ; que faire ? 
  • L’information : comment être informé si des mesures spécifiques sont prises notamment durant le week-end ? Pourquoi est-il important de prendre son PC portable chaque soir avec soi ? Je n’ai pas de téléphone professionnel ; comment suis-je informé ?
  • Les politiques de confinement
  • Cas de suspicion : que faire en cas de suspicion de contamination sur le lieu de travail ? Quelle est la marche à suivre ? Quelle est la procédure de désinfection ?
  • Respect de la vie privée : est-ce que le nom de la personne contaminée sera transmis à ses collaborateurs ? Je pense que mon collègue revient d’une zone à risque et qu’il ne l’a pas déclaré, que faire ? 
  • Les gestes barrières : où est ce que je peux trouver du gel hydro alcoolique ? Quelles sont les mesures prises par l’entreprise pour limiter la propagation du virus ? Est-il justifié de porter un masque ? 
  • Etc.

3. Comportements à prévenir et exploitation des données personnelles

La peur et le manque d’information peuvent conduire vos collaborateurs à la stigmatisation ou au racisme (envers les personnes d’origine asiatique ou venant d’autres pays considérés comme à risque) et à la paranoïa. C’est pourquoi il est primordial de communiquer avec transparence sur les mesures mises en place au sein de votre entreprise.

Concrètement, il s’agit de repérer les comportements inadaptés et les personnes les plus fragiles ou de déminer le sujet en en parlant à vos collaborateurs.

Il s’agit de prévenir la délation et la stigmatisation des individus contaminés en ne les laissant pas de côté. Il est essentiel de ne pas les faire se sentir coupables ou honteux d’avoir contracté le virus en leur apportant l’empathie et l’attention nécessaire. Communiquez de façon adaptée et proactive en leur souhaitant un prompt rétablissement sans divulguer leur identité quand cela est possible.

Attention au fichage des employés et à la collecte de données personnelles (voyages privés récents, état de santé), ces documents doivent être parfaitement confidentiels, et libellés comme tels (avec la mention « pour usage interne uniquement »). Ils doivent être protégés. 


[1] https://h4osglg3af.files-sashido.cloud/7a11db0c612ac4287ff20c4864636aef_coronavirus_entreprises_et_salaries_qr_17032020.pdf.pdf

[2] https://h4osglg3af.files-sashido.cloud/7a11db0c612ac4287ff20c4864636aef_coronavirus_entreprises_et_salaries_qr_17032020.pdf.pdf

Covid-19: informations pratiques pour dirigeants


7/ Le point sur le virus

A/ Rappel sur les mesures étatiques

1. Les modifications liées à la phase 3

Ce stade correspond à la phase de pic de l’épidémie. Au cours de celle-ci, le virus est considéré comme « circulant » sur l’ensemble du territoire national.

Cela signifie qu’il n’est plus possible pour les autorités sanitaires de déterminer efficacement par qui la contamination d’un individu a eu lieu, ni qui un individu a pu contaminer avant d’être testé.

Les autorités ont pour objectif au cours de cette phase « d’atténuer la vague ».

Schéma démonstratif de l’évolution d’une épidémie par phase

B/ Qu’est-ce que le Covid-19

1. Viralité et mortalité du virus

Les coronavirus forment une vaste famille de virus qui peuvent être pathogènes chez l’homme et l’animal. Chez l’être humain, plusieurs coronavirus peuvent entraîner des infections respiratoires dont les manifestations vont du simple rhume à des maladies plus graves comme le syndrome respiratoire du Moyen-Orient (MERS) et le syndrome respiratoire aigu sévère (SRAS). Le dernier virus découvert à Wuhan en Chine en décembre 2019, appelé COVID-19 était alors inconnu jusqu’à présent. 

Chaque personne malade infecterait à son tour 2 ou 3 personnes : c’est plus que la grippe (1,3), moins que la rougeole (plus de 12), et comparable au SRAS (3). 

Le virus est transmis par des personnes porteuses. La maladie se transmet d’une personne à l’autre par le biais de gouttelettes respiratoires expulsées par le nez ou par la bouche lorsqu’une personne tousse ou éternue.

Le taux de mortalité du Covid-19 est autour de 3% selon l’Organisation Mondiale de la Santé, et augmente à 22% pour les plus de 80 ans.  C’est moins que le SRAS (43% chez les plus de 60 ans et 13% chez les moins de 60 ans) et qu’Ébola (plus de 25%).

2. Résistance

Si celui-ci est similaire aux autres coronavirus, il peut survivre jusqu’à une dizaine de jours sur certaines surfaces.

Les surfaces et objets contaminés peuvent être nettoyés avec de l’eau savonneuse ou mieux, des désinfectants hydro alcooliques.

C/ Limiter la propagation du virus

1. Les gestes barrières

2. Les produits alimentaires

Les conseils de l’OMS

Utiliser des surfaces de découpe et des couteaux différents pour la viande crue et la nourriture cuite.

Se nettoyer les mains après avoir touché de la viande crue.

Même dans les zones à risque, la viande peut être consommée sans risque si elle est cuite et préparée correctement.

Comme sur n’importe quelle surface, le virus peut tenir de quelques heures à plusieurs jours sur un produit et/ou son emballage. La cuisson ou le nettoyage dudit produit neutralisent le virus. L’ingestion n’est pas un mode de transmission, mais la mise en contact de la surface du produit et des muqueuses de la bouche pourrait potentiellement transmettre le virus (comme pour n’importe quel objet).

Vous pouvez consulter le site de la FDA pour plus d’information.

www.eha-consulting.com

8/ Comment rester informé ?

A/ Organisation Mondiale de la Santé

https://www.who.int/fr/emergencies/diseases/novel-coronavirus-2019

B/ Agence Régionale de Santé

https://www.ars.sante.fr

C/ Gouvernement

https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus

https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/coronavirus-questions-reponses-entreprises-salaries

https://www.economie.gouv.fr/coronavirus-soutien-entreprises#

https://solidarite-sante.gouv.fr/soins-et-maladies/maladies/maladies-infectieuses/coronavirus/coronavirus-questions-reponses

D/ Suivi des cas

https://gisanddata.maps.arcgis.com/apps/opsdashboard/index.html#/bda7594740fd40299423467b48e9ecf6

E/ DIRECCTE

https://economie.gouv.fr.dgccrf/coordonnees-des-DIRECCTE-DIECCTE

F/ Nos partenaires

Notre partenaire pour les questions RH, le cabinet LLG avocats, www.llg-avocats.com

Notre partenaire pour les questions de sécurité informatique, Ubcom : www.ubcom.eu

G/ Nous contacter

Pour vous accompagner à distance dans la gestion de cette crise sans précédent, nous mettons en place dès maintenant une consultation gratuite.

Pour bénéficier d’une consultation gratuite d’une durée de 30 minutes, veuillez cliquer sur ce lien et effectuer une réservation : https://buff.ly/3bbsPT8

EH&A est un cabinet de conseils en gestion de crise et communication de crise qui accompagne les directions des établissements privés ou publics dans la gestion de crise déclarée ou dans la préparation à l’éventualité d’une crise.

www.eha-consulting.com

+33 (0)1 44 52 06 97

LA DÉCOUVERTE D’UNE CENTAINE DE CAS DE COVID-19 EN ITALIE – LA FRANCE EST-ELLE PRÊTE ?

Le calendrier médiatique a beau être chargé, il n’empêche pas le sujet du coronavirus de ressurgir chaque jour. Le dénombrement des décès, des nouveaux cas détectés et des nouveaux pays concernés par l’épidémie, alimente une psychose qui grandit et s’étend de plus en plus à travers les populations.

Le 24 février au matin, Emmanuelle Hervé était l’invitée de LCI pour analyser un point fondamental qui commence à inquiéter les Français : le pays serait-il prêt à faire face à une épidémie de Covid-19 sur son sol ? La question est légitime, puisque des centaines de cas ont été découverts en Italie, où on déplore également plusieurs décès.

Comment le Gouvernement doit-il communiquer efficacement, tout en étant transparent sur cette situation ? Quelle posture doit-il adopter pour ne pas générer de panique ? Ces questions sont également valables pour les entreprises. Rappelons que le patient 1 en Italie travaillait pour la multinationale américaine Unilever. À l’ère des réseaux sociaux et de l’accès à l’information par tous en un rien de temps, la panique face à ce phénomène est concevable, et malheureusement déjà nettement observée.

« Invariable ! En dépit des belles proclamations des « autorités » accompagnant chaque nouvelle crise sanitaire, sur le mode « Tous les enseignements ont été tirés… bla-bla-bla… les services sont mobilisés 24 heures sur 24… bla-bla-bla… le nuage radioactif n’a pas franchi la frontière… bla-bla-bla… », l’incapacité à anticiper reste la même. Résultat, les mesures sont prises en catastrophe et s’avèrent volontiers ridiculement disproportionnées »

Peut-on notamment lire sous l’article du Figaro dédié à la préparation de la France en cas d’épidémie.

La défiance vis-à-vis du Gouvernement est renforcée par le changement politique survenu au ministère des Solidarités et de la Santé. M. Olivier Véran a en effet remplacé Mme Agnès Buzyn. Ce changement a fait naître l’idée selon laquelle le Gouvernement ne parvenait pas à anticiper cette crise et n’assumait pas l’importance des enjeux.

Pourtant, plusieurs bonnes démarches sont à noter. Lors de sa première conférence de presse, le nouveau ministre a notamment promis d’en réaliser une quotidiennement. S’en tenir à cette déclaration permettrait d’envoyer à la population un vrai signal de transparence et de confiance. De plus, une de ses interventions a été filmée en direct de la cellule de crise du ministère, une scène plutôt rare, qui démontre la volonté du Gouvernement de se préparer à toutes les éventualités. Ce que nous pouvons retenir de la communication mise en place par le Gouvernement est qu’elle est relativement bien menée, habile et rassurante.

L ’ex ministre de la Santé Mme Buzyn avait déjà mis en place un numéro vert, permettant de ne pas surcharger le 15 ; par ailleurs un renforcement du call center du 15 a été observé avec une mobilisation accrue de médecins. En outre, les urgentistes recommandent à la population d’appeler ces numéros en cas de symptômes, en d’autres termes, consulter son médecin ou son pharmacien est à proscrire si possible, les risques de contamination dans les salles d’attente notamment étant élevés.

Pourtant, on peut noter que la médecine de proximité est un vecteur de confiance, c’est un réseau efficace sur lequel il faudrait s’appuyer pour limiter la gangrène des rumeurs et des confusions liées au virus. Dans ce type de cas, le Gouvernement est généralement accusé d’un manque de transparence, voire de ne pas tout révéler pour éviter l’affolement. En revanche, on accorde une certaine confiance à son médecin traitant, son pharmacien. Ceux-ci d’ailleurs sont régulièrement informés à travers une liste de diffusion « DGSE-urgent » qui recense les situations auxquelles les professionnels de santé peuvent être confrontés et la manière d’y faire face.

Quoi qu’il en soit, de plus en plus de nos hôpitaux sont préparés à l’éventualité d’une propagation du virus en France. Les quelques cas français sont isolés et stables et ont permis de tester de notre système. Nos  méthodes et nos guides de dépistage sont éprouvés. Le cas de Contamines démontre bien que le système est en place, qu’il fonctionne et qu’il permet de rassurer la population. Par ailleurs, le rapatriement de nos ressortissants se poursuit.

On observe une réelle pédagogie depuis le début de la médiatisation du coronavirus sur la transmission des consignes à suivre pour éviter l’aggravation de la situation. De multiples questions pourtant fondamentales restent en suspens. Quels sont les différents masques à porter en cas d’épidémie, ont-ils la même utilité ? Dans quelles mesures deviennent-ils inefficaces ? Le contexte actuel nécessite pourtant une attention toute particulière portée à l’explication, aussi fastidieuse soit-elle, et à la vulgarisation de données comme celles-ci.

À l’inverse, s’embourber dans des questions impliquant la fermeture des frontières ne va aucunement préparer les pays à une potentielle crise. L’Italie est « à nos portes » effectivement, mais nous sommes en Europe, autrement dit, il n’y a pas de frontières. Ainsi, la réaction, la réflexion et la position de la France doivent concorder avec celles des autres pays d’Europe, pour éviter la panique et la propagation du virus constatées en Italie.

Vous trouverez sur notre blog Les cinq éléments à prendre en compte afin de se préparer à une pandémie ; de même, l’OMS et France Diplomatie mettent régulièrement à jour leurs recommandations en fonction de l’évolution de la situation. Pour suivre le recensement des cas (avérés et suspectés), les décès et la diffusion de la maladie à travers le monde, vous pouvez retrouver ici une carte mise à jour en temps réel. Elle a été mise au point par des chercheurs de l’Université John-Hopkins aux États-Unis.

Les cinq éléments à prendre en compte afin de se préparer à une pandémie

1 : Surveiller les voyages

  • Assurez-vous de savoir qui a récemment voyagé depuis les zones infectées.
  • Envisagez de leur demander de se mettre volontairement en quarantaine s’ils ont visité des zones infectées.
  • Envisagez de limiter les voyages dans ces zones.

2 : Surveillez la propagation de la maladie

Nous comprenons que le virus actuel se présente avec des symptômes similaires à ceux du rhume ou de la grippe.

  • Veillez à ce que vos collaborateurs vous informent régulièrement de leur état de santé.
  • Envisagez une surveillance centralisée de toutes les maladies, aussi banales soient-elles.
  • Veillez à rester en communication étroite avec les personnes qui ne sont pas malades.

3 : Communiquer et éduquer

  • Veillez à communiquer à votre personnel toutes les informations relayées par l’OMS, ou votre autorité sanitaire régionale, relatives aux niveaux de menace de la maladie.
  • Faites savoir à vos employés ce que vous faites et pourquoi (ils seront plus enclins à adhérer à vos mesures).
  • Envisagez de publier une fiche d’information couvrant les questions courantes qu’ils pourraient vous poser.

4 : Révisez vos politiques et procédures

Assurez-vous de savoir comment vous allez traiter les personnes qui sont touchées, directement ou indirectement. Si les choses s’aggravent, voici les questions à se poser:

  • Quelle est votre politique en matière de rémunération des personnes qui ne se sentent pas en sécurité pour venir au bureau ?
  • Que se passe-t-il s’ils ne peuvent pas travailler parce qu’ils ne peuvent pas obtenir leur couverture habituelle pour la garde des enfants ?
  • Quelle est votre procédure pour rapatrier des personnes de l’étranger en cas d’urgence ?

5 : Se préparer à l’escalade

Si l’infection est confirmée dans votre pays / région, vous devez vous préparer aux prochaines étapes. Ces étapes peuvent comprendre :

  • Réviser votre politique de travail à domicile
  • Augmenter la fréquence de nettoyage du bâtiment
  • Installer des affiches de rappel d’hygiène
  • Demander aux gens de se mettre volontairement en quarantaine chez eux s’ils ne sont pas bien
  • Restreindre les réunions en face à face
  • Empêcher le « hot-desking » ou le partage des téléphones
  • Fournir du gel pour les mains et d’autres kits
  • Veiller à ce que vos principaux fournisseurs soient en mesure de continuer à vous soutenir ou à ce que vous ayez d’autres plans en main

Lubrizol : quand la communication éclipse la bonne gestion opérationnelle de la crise

Le 26 septembre, à 2h48, un incendie se déclare dans l’usine Lubrizol, située en marge de l’agglomération rouennaise. Plus que des explosions qui s’en suivent et que des panaches de fumées noire, c’est d’une incertitude qui dure, d’une peur grandissante et de la colère des habitants dont l’on se souviendra.

Comme pour tous les sites classés Seveso seuil haut, un plan particulier d’intervention est prévu, que le préfet de Seine Maritime déclenche à 6h46. Pourtant, on peut s’interroger sur les raisons qui poussèrent le préfet à prendre certaines décisions. Le signal d’alarme à la population n’est déclenché qu’à 7h45, soit cinq heures après le début de l’incendie. A ce sujet, le préfet déclare que réveiller la population qui était « largement endormie » et « de facto en confinement », aurait nuit au bon déroulement des opérations, et aurait ralenti les pompiers occupés à éteindre le feu. Au déclenchement de l’alarme, la population, qui n’est pas formée à reconnaitre les différents signaux (confinement, évacuation…), semble alors découvrir qu’elle vit à proximité de ce site classé Seveso.

Paris Normandie
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